A cégek állandóan „éhesek” a munkaerőre, a siker szempontjai alapján nyilván az a jó munkaerő, amelyik értéket alkot. Ilyen értelemben maga a munkaerő is érték a cégben, amelynek kiválasztása jó esetben nem ad-hoc módon történik. De hogyan is lehetne valamiféle rendszert felállítani, amely világos szempontok szerint méri a munkaerő kiválasztás minőségét és a munkavállaló értékét? Vajon létezhetnek olyan szempontok, amelyek alapján meg lehet becsülni a közvetített munkaerő értékes mivoltát, vagy a rendelkezésre álló munkaerő típusok hasznosságát?
Milyen lehet a jelölt megfelelősége és beillesztése a munkafolyamatba?
A cégek néha előszeretettel alkalmaznak diákmunkát, mert olcsó, elérhető, és a diákok alapvetően gond nélkül képesek beilleszkedni a munkafolyamatba. Ha több ilyen dolgozó kell, könnyedén lehet szerezni akár még többet, hiszen a fiatalok egymásnak adják a lehetőséget. A haverom haverja is kész jönni.. – A kiválasztás ennek megfelelően nem túl szakmai, mondjuk azt, hogy ebben az esetben nincs különösebb kiválasztási folyamat, kritériumok.
A saját dolgozó alkalmazása esetében a kiválasztási folyamat cégenként változó, általában az dönt, akinek együtt kell vele dolgoznia, professzionális rendszer magasabb beosztásnál szokás. Minél magasabb pozícióba kerül a jelölt, annál inkább részletes a kiválasztó rendszer, a követelmények is szerteágazóak. Ám az alacsonyabb pozíciók betöltése terén már lehetnek hiányosságok, vagy kevésbé körülhatárolt követelmények és előírások mentén történik.
A kölcsönzött munkaerőt a kölcsönző cég választja ki. A további megbízások a munkaerő minőségén múlnak, így az ilyen cégeknek alapvető érdeke, hogy a kiválasztási folyamat szakmailag alátámasztott legyen, és megfelelő munkaerő érkezzen Önhöz. Ezért kiemelt szerepe van a feladatra szabott kompetenciák mérésének. Ezzel együtt a közvetlen feletteshez illő személyiség határozza meg a kritérium rendszert – profi csapat formálódik a cél érdekében.
Mit lehet mondani kiválasztási folyamat időigényéről?
Az igény felmerülése és a pozíció betöltése között eltelt idő nyilván nem mindegy. Egyes esetekben a munkaerőigény eléggé sürgető, hiszen a munkát nem lehet elkezdeni dolgozók nélkül. Az időfaktoron esetenként nagyobb üzleti döntések múlnak, a munkavégzés minősége vagy annak hiánya pedig kockázatot jelent.
A diákokkal aránylag gyorsan megoldható a munkaerő pótlása. Akár néhány nap alatt feltölthető a szükséges létszám.
Ám a saját dolgozók felvétele ettől hosszabb időt igényel. A munkalehetőség hirdetése akár órákon belül megindulhat, ám a jelöltek összetétele már függ a hirdetés minőségétől, a kiválasztási folyamat pedig elhúzódhat akár több hétre.
A kölcsönzött munkaerő bevetésének időigénye ennél jóval rövidebb. Pár órán belüli reagálási idő is simán megoldható. És van még egy felülmúlhatatlan előnye: rövid periódusú munkaigényekre kiválóan használhatja. Vagyis, ha ma kell munkaerő, ma érkezik, ha holnap már nincs rá igény, akkor holnap már nem kell fizetnie.
Hiba, ha beleszól a szimpátia a kiválasztásba?
Általában elmondható, hogy a szimpátia nem kompetencia, hiszen azt egészen más módon mérjük. Már ahol mérik.
A diákmunka alkalmazásánál igen gyakori. A jelöltek, a barátok egymásnak adják a munkalehetőség hírét, így kár volna azzal vitatkozni, hogy nincs szimpátia alapú kiválasztás. Hiszen ez az általános.
A saját dolgozók kiválasztásánál a cégeknek nyilván megvan a protokolljuk, ami szerint eljárnak. A szimpátia szerepe esetleges. Nem kellene, hogy fajsúlyos szerepet kapjon, ám nyilván azok döntenek, akik együtt fognak dolgozni a jelölttel. Így a szimpátia alapú kiválasztásnak jó esélye van.
A kölcsönzött munkaerő képességeit a kölcsönző cég méri fel. Mivel ezek a cégek életében a kiválasztás akár napi gyakorlat, ezért pontosan tervezett kritériumok szerint mérik fel a jelentkező képességeit és kompetenciáit. Minden jelentkezőt egyenként felmérnek, mert az az érdekük, hogy beváljon azon a poszton, amelyre elküldik. Így amennyiben kölcsönzött munkaerő mellett dönt, biztos lehet abban, hogy az adott feladatra alkalmas, megfelelő munkaerő érkezik munkavégzésre.
Ebből fakad a munkaerő kölcsönzés egyik fő előnye. Amikor Önnek munkaerőigénye merül fel és jelzi felénk, a kiválasztási rendszerünk egy étlaphoz hasonlít. Kiválasztjuk a megfelelő munkaerőt, és munkába állítjuk az Ön cégénél. Akár azonnal!
Tegyen velünk próbát!
Milyen jó lenne felszabadítani energiáit, amelyeket ezután cége lényeges céljaira, azok megvalósítására fordítana? Miközben biztosan tudja, hogy a megfelelő munkaerő biztosítása, menedzsmentje minden pillanatban megoldott: Kockázat nélkül kipróbálhatja!
Vannak akiknek korábban rossz tapasztalatuk volt a külsős munkavállalókkal. Ezért kockázatmentes próbát javaslunk! Ön ad egy feladatot, amit elvégzünk, amiért akkor kell fizetni, ha elégedett volt vele.
Nyomja meg a gombot, olvassa el hogyan történik, és rendeljen egy próbaműszakot!
Gyurics Lajos
E-Help alapító
Lajhó József
E-Help személyzeti igazgató
Megbízhatósági garancia
Amikor a munkavállaló anélkül kezd el dolgozni, hogy Ön előzetesen interjúztatná, ilyenkor a munkavállaló munkavégzése, hozzáállása alapján tud dönteni. Ha 2 órán belül jelzi, hogy nem elégedett, a többit mi intézzük. Ezekért a ledolgozott órákért nem kell fizetnie!
Minőségi garancia
Minőségi garanciát vállalunk a közvetített munkavállalóinkra. Ez azt jelenti, hogy a toborzási, kiválasztási díjainkat azután kell kifizetnie amikor meggyőződött róla, hogy az elvárásainak megfelelő munkavállalót küldtünk cégéhez. Általában 40-50 ledolgozott óra után ezt el lehet dönteni.
Jogkövető garancia
Kérdés lehet, hogy a külsős cég vajon valóban bejelenti a dolgozóit, mert ha nem, az tisztességtelen. Egy büntetés, vagy munkaügyi per senkinek nem hiányzik. Nyilván Ön nem akar bizonytalan hátterű, vagy kétes partnerrel együttműködni! A jogkövető munkavégzésre garanciát nyújtunk!
